El formador español está en Perú para capacitar a estudiantes y egresados de distintos programas de la UDEP. Conversa sobre lo que el mercado laboral exige hoy.
Por Tania Elías. 19 junio, 2015.
Se considera consultor y formador, pero no experto porque dice que mientras los investigadores se han encargado de aplicar teorías y comprobado hipótesis, él solo transmite esos conocimientos. En esta visita al Perú, el máster en Dirección de Recursos Humanos y Organización, Javier González de Herrera Carrillo, conversó sobre el mercado laboral, las limitantes y oportunidades para el desarrollo de los jóvenes.
¿Qué demandan las empresas en el mercado laboral?
En este mundo de innovación, lo primero que piden las empresas es que el centro de gravedad de las decisiones baje, que no sea el mando y los líderes los que aporten las respuestas, sino que se aproveche el talento de todas las personas de la organización. Eso requiere que el líder, más que dar respuestas, genere las preguntas adecuadas para que todos los que integran el equipo aporten una o varias propuestas. Hablamos de un líder inspirador que genere la confianza para lanzar retos a las personas y a las organizaciones.
En cuestión de tiempo, ¿no es difícil pedir los aportes de todo un equipo, más cuando las decisiones deben ser inmediatas?
Es que el equipo debe generar sus reglas y fijar para el debate un momento de inicio y de finalización que les permita evaluar las tantas ideas que se generen. Ninguna de las ideas se lleva a la práctica pues en el debate surge una nueva, la solución, que es la suma de las propuestas.
¿Cómo hacer para evitar que si no es exitosa esa idea, en el equipo se cuestione no haber aplicado otras propuestas?
Es que se necesita que quienes integran un equipo entiendan que el conjunto es el dueño de la nueva idea, que son copropietarios de los éxitos y también de los fracasos. No sé por qué tenemos la manía de compartir los fracasos y difícilmente los éxitos. Ese trabajo de maduración de la confianza no se hace en 2 días y requiere estrategias que uno tiene que implantar en su plan de dirección de personas al inicio de año. Igual que estoy haciendo un plan de compras debo hacer un plan de generación de confianza en el equipo, de hecho es más importante.
¿Las empresas son conscientes de este plan de confianza?
Se está replicando pero todos los procesos requieren su tiempo. Trabajo con empresas grandes que hacen las cosas muy desde el concepto de mando y el proceso de transformación que están viviendo en estos años es apasionante. Es un proceso del que ya se están nutriendo bastantes empresas. El concepto siempre tiene que ser el mismo: yo aporto conocimiento, experiencia, tú tienes que aportar creatividad, iniciativa y a lo mejor, conocimiento sobre el producto pero también sobre la tecnología; es absolutamente aplicable a todos.
Aportar soluciones desde el equipo… ¿Qué más exige el mercado?
También exige aprendizaje continuo, en cualquier ámbito profesional. Es una de las competencias estratégicas que las personas que se lanzan al mundo laboral deben asumir. Elegir la carrera es importante pero más cómo se va a aplicar y para ello hay que estar actualizados. A este factor se agrega la flexibilidad del colaborador. Todos tenemos paradigmas por la cultura que nos ha rodeado, por la educación que hemos recibido, por las creencias… En el mundo de hoy necesitamos poner en duda algunos paradigmas, no los de la fe porque hay cuestiones absolutas en la vida; pero sí, por ejemplo, cuestionar por qué en las organizaciones no hay cambios y se hacen las cosas como hace 20 años. La respuesta que dan los trabajadores es “porque así las inició Fulano”. Hay que ser flexible y romper esa forma de pensar.
¿Quizá eso sea un aporte que puedan dar los jóvenes al mercado?
Yo sí creo que la gente joven hoy puede tener un espíritu más flexible que los que venimos de generaciones atrás, por el hecho de vivir en un mundo global y tener acceso a esa globalidad, a través de las redes sociales. Pero también, tienen que viajar más, preguntar, investigar, leer más, tener conversaciones… Como limitante de la juventud, yo diría que el universitario de hoy mira demasiado el Smartphone, el iPhone y quizás han dejado de mirar a las personas. Descubres que el mundo está precisamente fuera, cuando levantas la cabeza.
Si ese es un limitante, ¿cómo abordarlo?
Eso se debe trabajar en el talento humano, hay que hacerles entender a los jóvenes, la necesidad de que desarrollen su capacidad de tener conversaciones inteligentes pues es lo que quizás sí está más en riesgo en esta juventud tan digital. Creo que hay demasiadas experiencias express, no saborean ninguna experiencia; deben aprender a seleccionar la información ante la catarata diaria que tienen pero les falta trabajar en lograr ese criterio para la elección.
¿Cómo generar ese cambio?
Al final se trata de preguntarle al joven cuál es su papel en el mundo. A partir de esa pregunta, seguramente empezará a reflexionar con más calma y más interés. Hay demasiadas banalidades en este mundo de las tecnologías, de las redes sociales, etc., en el que son demasiados árboles que impiden ver el bosque. Tenemos que trabajar con los jóvenes para que ellos nos ayuden con la tecnología, y nosotros apoyarles para que puedan trabajar los criterios, objetivos y retos personales a mediano y largo plazo. Eso es pensar en el futuro.
